Mag het ietjes minder zijn?

Het is van alle tijden dat bepaalde functies dan weer worden geoutsourcet en dan weer worden geïncorporeerd. Zo ook bij werkgever X. De afdeling facilitaire diensten werd opgeheven. Alle functies kwamen te vervallen. Ook die van Ruud. Er moest dus een Sociaal Plan komen. Op internet werd door HR snel een voorbeeld gedownload en dat Sociaal Plan kwam er simpelweg op neer dat iedereen de Transitievergoeding ging ontvangen.

Nou had de directeur van werkgever X wel eens van ons gehoord dus voor de zekerheid vroeg hij toch nog even onze mening. Wij hebben vervolgens, op grond van de hoogte van de transitievergoeding per persoon, een kleine analyse gemaakt. Om vervolgens de werkgever te adviseren om in het Sociaal Plan toch een aanvullende bepaling op te nemen zodat de hoogte van de Transitievergoeding nooit meer kan bedragen dan het gemis aan gederfde inkomsten. Voor Ruud zou een Transitievergoeding gaan gelden van meer dan een jaarsalaris. Terwijl hij nog maar één jaar te gaan had tot zijn AOW-datum. En bovendien recht heeft op WW (zonder sollicitatieplicht). Dus een aanvulling van 30% op de WW en compensatie voor één jaar pensioenopbouw zou feitelijk voldoende zijn.

Het Sociaal Plan is vervolgens aangepast en wij hebben met Ruud een goed gesprek gehad. Hij snapte ook wel dat het doel van het Sociaal Plan moet zijn om het inkomensverlies op te vangen en niet een beloning voor gewerkte dienstjaren. En dat het alternatief zou zijn dat de werkgever hem dan net zo goed in dienst zou kunnen houden. Van de werkgever mochten we voor Ruud zelfs nog wat extra’s doen waardoor hij toch een jaar eerder kon stoppen met werken.

De les van dit verhaal: pas op met standaard sociale plannen. Maatwerk kan veel geld besparen.

Geplaatst door Marcel Kleemans  29-11-2022